سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان

قسمتی از متن پایان نامه :

) شاخص‌های تعهد سازمانی

به‌طورکلی، عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتاری عبارت می باشد از رفتار و اقدام. پس هر اقدامی با اندازه تعهد متفاوتی همراه می باشد که بر حسب شاخص‌های تعهد عنوان می گردد. مهمترین عامل تعهد، تقلید یا پیوند فرد با اقدام خود می باشد و دارای چهار ویژگی می‌باشند که عبارتند از: (زارعی،1380، 18)

1- صراحت و عیان بودن اقدام: این ویژگی شامل حد و میزانی می باشد که می‌توان گفت عملی درواقع رخ داده و به راحتی به آن تصریح می گردد. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت منجر می گردد عبارت می باشد از قابلیت‌نظاره و عدم‌ابهام و روشن‌بودن اقدام یا اقدام می باشد.

2- قابلیت تجدیدنظر و قابل‌فسخ بودن اقدام: بعضی از اقدامات می‌تواند براساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن تکرار گردد. در صورت عدم‌تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر می‌یابد. براساس این تحلیل، بعضی از اقدامات قابل‌فسخ و عدم‌تکرار می باشد و شخص می‌تواند به راحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده، طلاق، استعفاء از شغل و غیره. از سوی دیگر، انجام بعضی از اقدامات بخودی خود تعهد آور بوده و نمی‌توان از خود اقدام و از آثارش یا خیر آن رها گردید مانند: قتل، کتک زدن، مصرف غذا و شکستن یک چیزی، این اعمال قابل بخشش یا عذر خواهی نمی‌باشد.

3- اراده: اراده همیشه با مفهوم آزادی یا مسئولیت شخصی همراه نیست، چه بسا با وجود محدودیت‌ها شخصی براساس اراده خود اقدام کند و چه بسا علی‌رغم وجود ارادی، اراده فرد محدود یا تحت‌تأثیر نیروهای خارجی قرار داشته باشد.

4- شهرت اقدام: مقصود از شهرت آن می باشد که دیگران از اقدام و عامل چه می‌دانند و چه می‌خواهند. هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیادتر باشد اندازه تعهد نیز بیشتر خواهد بود.

پس چهار شاخصی صراحت و عیان شدن، قابلیت فسخ، اراده و شهرت عملی با تعهد ارتباط مستقیم دارند و بهره گیری درست از این چهار شاخص اندازه تعهد فرد را برای ما قابل پیش‌بینی می‌سازند. (همان)

2-2-10) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: برای ایجاد تعهد سه مرحله به تبیین زیر هست.

الف)پذیرش: در این مرحله شخص، نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می‌پذیرد. (زارعی،1380، 18)

ب) تعیین هویت کردن، همانند سازی: در این مرحله دوم فرد نفوذ دیگران را به مقصود ادامه روابط ارضاء کننده و خود مطرحی می‌پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می‌کنند. (همان)

ج) درونی کردن: در این مرحله فرد متوجه می گردد که ارزش‌های سازمان ذاتاً پاداش‌دهنده هستند و با ارزش‌های شخصی فرد منطبق می‌باشند، اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق‌الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد نمود تا بدانیم سازمان‌های مختلف چگونه بین پرسنل خود ایجاد تعهد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را براساس نوع تعهدی که بوسیله اعضای آنها نمایش داده می گردد طبقه‌بندی نمود. برای مثال سازمان‌های ژاپنی و سازمان‌هایی که با فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند شناخته می شوند. این افراد خودشان را با این سازمان‌ها تعیین هویت می‌کنند زیرا سازمان خواهان چیزهایی می‌باشد که برای اعضای آنها ارزش می‌باشد. در بعضی از سازمان‌ها اعضا، دستورات را می‌پذیرند اما ممکن می باشد تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد فقط برای پول و مقام به سازمان متعهد می باشد. (زارعی،1380، 18)

چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مدنظر قرار دهیم، به ما کمک خواهد نمود تا بدانیم سازمانهای مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهدی ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را براساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آنها نشان داده می گردد طبقه‌بندی نمود. برای مثال سازمان‌های مذهبی از اعضایی

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

براساس مسئله تبیین شده در پژوهش حاضر، اهداف پژوهش عبارتند از:

1- سنجش تأثیر رفتارهای اخلاقی بر تعهدسازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه 1رشت.

2- سنجش تأثیر رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه 1رشت.

3- سنجش تأثیر بین رفتار اخلاقی و رضایت شغلی  بر تعهدسازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه 1رشت.

4- سنجش رفتار اخلاقی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه 1 رشت.

5- سنجش اندازه رضایت از دستمزد کارمندان مقطع متوسطه ناحیه 1 رشت.

6- سنجش اندازه رضایت از کارفرمای کارمندان مقطع متوسطه ناحیه 1 رشت.

7- سنجش اندازه رضایت از همکاران کارمندان مقطع متوسطه ناحیه 1 رشت.

8- سنجش اندازه رضایت از شغل کارمندان مقطع متوسطه ناحیه 1 رشت .