سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر مبادله رهبر عضو بر ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

) چارچوب نظری پژوهش

نظریه پردازان علوم شناختی رفتار را تابعی از باورها، انتظارات و ارزش ها و سایر ادراکات ذهنی بشر

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

می دانند به اظهار دیگر رفتار، ناشی از انتخاب آگاهانه و منطقی بشر می باشد.(یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، 1388) یکی از ابعاد مهم رفتار فرد در داخل سازمان ادراک می باشد اگر همه افراد هر چیزی را به یک شکل درک می کردند همه چیز ساده تر و کم هیجان تر می نمود. افراد یک چیز واحد را به شکل های مختلف ادراک می کنند.(مورهد[1]1387) ادراک را می توان به طریق زیر تعریف نمود : فرآیندی می باشد که به وسیله آن، افراد پنداشت ها و برداشت هایی را که از محیط خود دارند تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله به آن معنا می دهند. اما بایستی توجه داشت ادراک یک نفر می تواند با واقعیت عینی بسیار متفاوت باشد. لازم به یادآوری می باشد که غالباً افراد از یک چیز واحد برداشت های متفاوتی دارند.(رابینز[2] 1386)

گرینبرگ عدالت سازمانی را رفتار منصفانه سازمان با کارمندان تعریف می کند. این افراد سازمان هستند که عادلانه بودن رویه ها سازمانی را با مطالعه و مقایسه حجم کار، سطوح دستمزد، مزایای کار و تسهیلات رفاهی تعیین و ادراک می کنند . مطالعات ادراک عدالت در محیط کاری، در سال های اخیر رشد فزاینده و بسیار چشمگیری داشته می باشد. با اینکه اولین مطالعات درمورد ی عدالت در اوایل دهه ی 60 میلادی انجام گرفته بعضی از صاحبنظران، نظریه برابری آدامز[3]را نظریه گسترش عدالت در سازمان نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان بشر ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز  دارد.(مختاریان پور 1387)

محققین، عدالت سازمانی را که درمورد ی روش هایی بود که در آن کارکنان می فهمند در زمینه کاری با آن ها به عدالت و انصاف برخورد می گردد یا خیر، مورد مطالعه قرار دادند. به گونه کلی پژوهش درمورد ی عدالت سازمانی حاکی از آن می باشد که کارکنانی که بر این باورند به انصاف با آنها برخورد می گردد، تعامل خوبی در رفتار خودشان با سازمان خواهند داشت و در رفتارهای اجتماعی نیز موفق خواهند بود. تحقیقات برروی عدالت سازمانی وسیع می باشد و شواهد تجربی از ایده ها و نظرات آن طرفداری می کند. بطور مثال کار تجربی نشان دهنده ی یک ارتباط مثبت بین ادراک های گرفته شده از عدالت و انصاف و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان می باشد. برعکس، یک تعداد از مطالعات نشان می دهند که هنگامی که کارکنان بر این باور هستند که تصمیمات سازمانی و عملکرد های مدیریتی ناعادلانه هستند، آن ها احساساتی از قبیل خشم، خشونت و ناخشنودی را تجربه می کنند. (Nabatchi, Bloomren,Hening.2007). همچنان که ملاحظه گردید عدالت سازمانی تأثیر بسزایی در رفتار سازمانی دارد و در تبیین چرایی واکنش افراد به پیامد های غیر منصفانه، فرآیندها و رویه های نامناسب و مراودات غیر عادلانه بسیار راهگشاست. احساس عدالت در سازمان نه تنها بر توجه ها، عملکرد و رفتارهای درون سازمان تأثیر داردبلکه در نحوه برخورد آنها با ذینفعان بیرونی به ویژه مشتریان مؤثر می باشد و حتی برخورد مشتریان با افراد و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهدMasterson,2001))

پس توسعه و حفظ رفتارهای عادلانه و ایجاد احساس و ادراک عدالت در سازمان و کارکنان، برای افزایش توجه های مثبت کارکنان، تعهد و وفاداری، انگیزه ها، کوشش و عملکرد فردی و جمعی آنان، ضروری می باشد. توسعه و برنامه ریزی جهت انجام اقدامات مناسب، نیازمند شناخت ابعاد گوناگون عدالت سازمانی و نحوه تأثیر گذاری آنان بر انواع توجه ها و رفتارهای کارکنان می باشد.( سیدجوادین،راحی ، طاهری عطار،1387) در حقیقت وقتی کارکنان عدالت سازمانی را درک می کنند، بین این درک آنها با مفهوم عدالت و واکنش های آن ها به سازمان همچون تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط ایجاد می گردد. به علاوه، بین درک کارکنان از مافوقشان با عدالت و پاسخ هایی که به مدیران می دهند مثل اعتماد به آن ها و رفتارهای شهروندی جهت دار از سوی آنان نیز ارتباط هست. به عبارت بهتر، وقتی درک عدالت سازمانی با درک عدالت اجتماعی همراه گردد، رفتار و توجه کارکنان بهتر می گردد.

تپر[4] و همکاران(2001) بر این باورند که بعضی کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی را بخشی از شغل خود تعریف می کنند. (مردانی حموله، حیدری 51:1388). تاتر[5] و همکاران رضایت از شغل و مدیر را دو پیامد مهم کیفیت ارتباط مبادله ای دانسته و عقیده دارند فردی که از ابعاد ارتباط با کیفیت لذت می برد، رضایتمندی بیشتری داشته ودر مقابل ، شخصی که از ارتباط کم کیفیت رنج میبرد، حداقل رضایتمندی را از شغل و مدیر خود داردکه این مساله ارتباط مستقیمی با بروز رفتارهای شهروندی دارد.

ادبیات نظری در این پژوهش بر گرفته از مدل عدالت سازمانی نیهوف[6] و مورمن[7] شامل 20 پرسش که سوالات 1 تا 5 مربوط به بعد عدالت توزیعی، گزینه های 6 تا11 مربوط به بعد عدالت رویه ای، و گزینه های 12 تا 20 مربوط به بعد عدالت مراوده ای می باشد، که در کنار پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی برگرفته از تحقیقات دنیس اورگان[8] شامل 12 گزینه ابعاد  نوع دوستی وظیفه شناسی ، تحمل پذیری یا جوانمردی ، فضیلت شهروندی و ادب و نزاکت می باشد و همچنین مدل تئوری مبادله رهبر – عضو«ویلیام پفر[9] و جان جونز[10]» شامل 12 گزینه می باشد.

ما در این پژوهش که بر گرفته از مدل تحقیقی «جوی کریکر و ویلیامز،2009 » می باشد، برآنیم که ارتباط ادراک کارکنان شرکت صنایع چوب وکاغذ ایران(چوکا)از ابعاد مختلف عدالت با رفتار شهروندی سازمانی سرپرستان آنها را با لحاظ کردن مبادله رهبر- عضو مطالعه نمائیم.

[1]-Morhead

[2]-Rabense

[3] – Adamese

[4] -Teppr

[5] – Tatter

[6] – Niehoff. B. P

[7] – Moorman R.H

[8] -Organ

[9]  -.William Pfeiffer

[10] – John E.Jones

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1– سنجش وجود سطوح عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا

2- سنجش و اندازه گیری اندازه تأثیر مبادله رهبر – عضو  بر ارتباط بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا

1-6) سؤال پژوهش

  • آیا ادراک از ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان شرکت چوکاتاثیر دارد؟

2- آیا کیفیت مبادله رهبر-عضو در ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دخالت دارد؟