سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر مبادله رهبر عضو بر ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

عدالت  مراوده ای (تعاملی):

عدالت تعاملی به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می گردد. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار  با اهداف تصمیم (کارمندان) می پردازد. (اسمعیلی گیوی،1387)

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  عدالت مراوده ای شامل روشی می باشد که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می گردد. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و تکریم) بین فرستنده و گیرنده عدالت می باشد.(حسین زاده، ناصری،1386)

عدالت مراوده ای ( بین فردی)، اندازه رفتار مؤدبانه و برخورد درست با افراد را از سوی مراجع را منعکس می کند. تجربه کردن عدالت بین فردی می تواند واکنش ها به نتایج تصمیم را تغییر دهد. رفتار بین فردی شامل ارتباطات بین فردی، صداقت، تکریم، توجیه، در نظر داشتن سؤالات و امانتداری، بازخورد به موقع و تکریم به حقوق دیگران می باشد.(نبات چی، بلومرن، هنینگ،2007)

2-6-3-1 ) ویزگی های عدالت مراوده ای:

الف- راستگویی(صداقت): راستگویی، دو عنصر فریب (اغفال) و رک گویی (صداقت) را شامل می گردد. کارکنان فریب را دوست نداشته و انتظار دارند که به یک شیوه صریح و صادقانه با آنان برخورد گردد. پس، سازمان بایستی اطلاعات درست و واقعی را در اختیار آنان قرار دهد.

ب- تکریم: کارکنان انتظار دارند که به گونه مؤدبانه و محترمانه با آنان برخورد گردد. این امر بدین معناست که سازمان بایستی از بی احترامی و توهین و یا رفتار تند و بی ادبانه، به هر قیمتی اجتناب کند.

ج- مراعات آداب سخن: این ویژگی دو عنصر اساسی را در بر می گیرد: اول این که پرسش و پاسخ ها نباید همراه با سرزنش و ملامت باشند و دوم این که این پرسش و پاسخ ها نباید تبعیض آمیز و زیان آور باشند.

د- توجیه: توجیه یا دلیل تراشی، به دنبال پیامدهای منفی و برخوردهای غیر منصفانه، ظاهر می گردد و بی عدالتی را با دلیل تراشی و نوجیه کافی، تصحیح می کند. براساس نظر شاپیرو 1988 احساس عصبانیت و نارضایتی ناشی از بی عدالتی، می تواند از طریق ارایه تبیین صحیح و پوزش در مورد رفتار مربوطه، به گونه قابل ملاحظه ای کاهش یابد.(نظرپوری،برومند،1386)

 عدالت مراوده ای  را برای نخستین بار ،دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مولگ در سال 1986 به کار بردند و مدعی شدند که عدالت مراوده ای  نوع دیگری از عدالت می باشد که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای می باشد و به اقدام اجتماعی رویه تصریح دارد. (Colquitt,2001)

جداسازی عدالت رویه ای از عدالت تعاملی مستلزم فرق ظریف ویژه میان رویه و چگونه به اجرا درآوردن رویه می باشد. به واسطه این ابهام بسیاری از پژوهشگران مانند لیند، تیلر و گرینبرگ به مفهوم پردازی از عدالت تعاملی به عنوان جنبه اجتماعی یا بعد میان فردی عدالت رویه ای تمایل نشان داده اند. (رضائیان،1384)

بخشی از ابهام در ارتباط بین عدالت تعاملی و رویه ای به تبیین این مطلب باز می گردد که زیرا آنها از یکدیگر متفاوت می شوند. عدالت مراوده ای بر مباحث رفتار سرپرستان و تأثیر آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز می باشد و به گونه مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار می باشد. از طرف دیگر عدالت رویه ای به گونه مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی می باشد و بر انصاف درک شده از کیفیت ارتباطات بین شخصی در رویه های سازمانی دلالت دارد.(طاهری عطار،1387)

در حقیقت آن جزء از عدالت را که ارتباط میان افراد را تعریف و تنظیم می کند عدالت تعاملی می نامند. این جزء از دو عامل مهم ترکیب شده می باشد: الف) این که آیا تصمیم گیران، دلائل تصمیم را عیان و مناسب تبیین داده اند. ب) این که آیا کسانی که تصمیم را اعمال می کنند با طرف های مقابلی که این تصمیم بر آنان تأثیر می گذارد با عزت و تکریم رفتار می کنند یا خیر.(ازگلی،1382) به بیانی دیگر عدالت تعاملی به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی احساسی تصریح دارد.(ذاکراصفهانی،1387) به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می گردد این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به بیانی دیگر سرپرست می باشد.(حسین زاده، ناصری،1386)در دو جزء عدالت تعاملی جزء نخست عدالت بین فردی می باشد که مربوط می گردد به اندازه رفتاری که سرپرست با مردم با تکریم و صداقت انجام می دهد و جزء دوم عدالت اطلاعاتی می باشد یعنی ارائه تبیین سرپرستان به کارکنان در مورد تصمیماتی که ممکن می باشد بر آن ها اثر بگذارد.(قلی پور،پیران نژاد،1386 )آن

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1– سنجش وجود سطوح عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا

2- سنجش و اندازه گیری اندازه تأثیر مبادله رهبر – عضو  بر ارتباط بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا

1-6) سؤال پژوهش

  • آیا ادراک از ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان شرکت چوکاتاثیر دارد؟

2- آیا کیفیت مبادله رهبر-عضو در ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دخالت دارد؟